광주 상무지구 취업규칙변호사가 알려주는 취업규칙

사업장에서 근로조건과 복무 규율을 정하기 위해 마련되는 규정으로 근로조건을 정하는 규범적 효력을 가지는 기준입니다.

근로계약과 함께 근로조건을 판단하는 기준으로 작용하며 사업장 전체의 근로자에게 동일하게 적용되는 기준 규범의 성격을 가집니다.

또한 해당 내용은 근로관계에 적용되는 기준으로 기능하며 근로시간, 임금, 휴가, 복무 규율과 같은 근로조건은 취업규칙을 통해 사업장 내 공통적인 기준으로 운영됩니다.

다만 그 내용이 법령이나 단체협약에서 정한 기준보다 근로자에게 불리한 경우에는 해당 부분은 효력이 인정되지 않습니다.

이러한 효력 관계는 근로기준법에 규정되어 있습니다.

취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 되고, 고용노동부장관은 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있습니다(제96조).

또한 취업규칙에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 됩니다(제97조).

정리하면 법령과 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 순으로 기준이 적용되되, 근로자에게 더 유리한 조건을 정한 근로계약은 그대로 효력을 가집니다.

상시 근로자 10명 이상을 사용하는 사업장에서 작성해야 하며 작성하거나 변경한 경우에는 고용노동부에 신고해야 합니다.

신고에서 끝나는 것이 아니라 근로자가 알 수 있도록 하는 절차도 함께 이행해야 합니다.

근로기준법 제14조는 사용자가 취업규칙을 사업장에 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알리도록 정하고 있습니다.

실무에서는 사내 게시판 게시나 사내망 공개, 서면 교부 등의 방법이 사용되며, 주지 절차를 거치지 않으면 해당 규정을 근거로 한 징계나 인사 조치의 효력이 다투어질 수 있으므로 이행 사실을 기록으로 남겨 두는 것이 좋습니다.

의무를 이행하지 않은 경우의 제재도 구분해 두어야 합니다.

한편 신고 자체는 감독행정을 위한 절차로 보아, 신고를 하지 않았다는 사정만으로 취업규칙의 효력이 부정되지는 않는다는 것이 행정해석의 태도입니다. 반대로 뒤에서 보는 동의 절차는 효력과 직결되므로 두 가지를 구분해 관리해야 합니다.

필수 기재사항은 근로자의 기본적인 근로조건과 직접적으로 관련된 내용으로 해당 사항이 명확히 규정되지 않은 경우 근로조건 분쟁이 발생할 가능성이 높아질 수 있습니다.

또한 사업장의 운영 방식에 따라 위 항목 외에도 다양한 규정을 포함할 수 있습니다.

이러한 내용은 기업의 인사관리 정책에 따라 구체적으로 정해져야 하며 사업장의 운영 환경과 근로조건에 맞게 반영될 필요가 있습니다.

특히 표창과 제재에 관한 사항은 징계의 근거가 되므로 소홀히 다루기 어렵습니다.

징계 사유와 종류, 절차가 취업규칙에 정해져 있지 않거나 규정된 절차를 지키지 않은 채 징계를 하면, 그 징계 자체가 무효로 평가되어 부당해고 구제신청이나 소송으로 이어질 수 있습니다.

근로시간과 휴게시간은 기본적으로 규정되는 사항으로 근로기준법에 따른 법정 근로시간은 다음과 같습니다.

이에 따라 규칙 작성 시 시업 및 종업 시각, 휴게시간, 연장근로 등에 대한 기준을 정하게 됩니다.

임금의 결정, 계산 및 지급 방법에 관한 사항 또한 포함됩니다.

임금은 통화로 직접 근로자에게 전액 지급해야 하며, 일정한 지급기일을 정하여 지급해야 합니다.

또한 법정 근로시간을 초과한 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 법에서 정한 기준에 따라 가산수당을 지급해야 합니다.

이에 따라 임금 지급 방식과 관련하여 다음과 같은 사항을 구체적으로 규정하게 됩니다.

이러한 기준을 명확히 규정함으로써 임금 지급과 관련된 기준을 사업장 전체에 동일하게 적용할 수 있습니다.

근로기준법 제60조에 따르면 연차휴가는 다음과 같이 발생합니다.

이에 따라 기업은 연차휴가 사용 절차와 휴가 신청 방법 등을 구체적으로 정할 필요가 있습니다.

직장 내 괴롭힘 예방을 위해 다음과 같은 내용이 포함되는 경우가 일반적입니다.

이 규정은 사업장의 근무 환경을 보호하기 위한 제도입니다.

이 부분은 규정을 두는 것만으로 충분하지 않습니다.

신고를 받으면 지체 없이 조사하고, 조사 기간 중 피해 근로자를 보호하며, 조사 내용을 다른 사람에게 누설하지 않도록 하는 등 근로기준법이 정한 조치 의무가 별도로 부과되고 이를 이행하지 않으면 과태료 대상이 됩니다.

규정과 실제 처리 절차가 함께 갖추어져 있어야 합니다.

근로자의 복무 질서를 유지하기 위한 징계 규정도 포함됩니다.

징계 규정은 근로자가 사업장의 규율을 위반한 경우 적용되는 조치 기준을 정하는 것으로 사업장의 인사관리 기준을 형성하는 중요한 규정입니다.

또한 징계 사유와 징계 절차에 관한 사항도 함께 규정되며 이러한 기준을 통해 징계 조치의 기준과 절차를 사업장 내에서 일관되게 적용할 수 있습니다.

다만 감급의 제재를 정하는 경우에는 한도가 있습니다.

근로기준법 제95조는 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 정하고 있고, 이를 위반하면 벌금 대상이 됩니다.

복무 규율은 사업장 내 근무 질서를 유지하기 위한 기준으로 근태 관리와 업무 수행 기준 등에 관한 내용을 포함합니다.

이와 같은 복무 규율은 사업장 내 근무 질서를 유지하고 근로자가 준수해야 할 기본적인 행동 기준을 제시하는 역할을 합니다.

여기서 불이익 변경이란 근로자에게 기존보다 불리한 근로조건으로 변경되는 경우를 의미합니다.

동의를 받아야 하는 대상 범위도 확인해야 합니다. 일부 직급이나 직군에만 적용되는 규정을 바꾸는 경우라도, 장차 그 규정이 적용될 수 있는 다른 근로자까지 불이익을 받게 된다면 이들을 포함한 전체 근로자가 동의의 주체가 될 수 있습니다.

대상 범위를 좁게 보고 동의를 받았다가 절차가 무효로 평가되는 사례가 실제로 있습니다.

규칙 변경이 불이익 변경인지 여부는 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.

이 부분은 최근 판례로 기준이 달라졌으므로 반드시 확인해야 합니다. 종전에는 근로자의 집단적 동의를 받지 못했더라도 변경 내용에 사회통념상 합리성이 있으면 유효하다고 보는 법리가 인정되어 왔습니다.

그러나 대법원은 2023년 전원합의체 판결로 이 법리를 폐기했습니다.

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 변경 내용에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없다고 판단한 것입니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35595 전원합의체 판결).

기업 입장에서 달라진 점은 분명합니다.

변경 내용이 아무리 합리적이라고 판단되더라도 동의 절차를 생략하면 그 변경은 원칙적으로 무효가 됩니다.

같은 판결은 동의권 남용이 인정될 여지를 남겨 두었지만, 사용자가 동의를 받기 위한 진지한 설득과 노력을 전혀 하지 않은 경우에는 그 예외를 주장하기 어렵다고 보고 있습니다.

결국 설명회 개최, 자료 제공, 협의 경과와 같은 과정을 기록으로 남기는 일이 실질적인 방어 수단이 됩니다.

동의를 받지 못한 변경이 무효가 되면 기존 근로자에게는 변경 전 취업규칙이 그대로 적용됩니다.

다만 변경 이후에 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용될 수 있어, 같은 사업장에서 입사 시기에 따라 다른 기준이 적용되는 상황이 생길 수 있습니다.

임금이나 정년, 퇴직금 제도를 바꾸는 경우에는 이러한 결과까지 감안해 절차를 설계해야 합니다.

법무법인 대륜은 기업 운영 과정에서 발생할 수 있는 노동 관련 법률 문제에 대응하기 위해 기업변호사, 노무사, 행정전문변호사 등이 협업하여 취업규칙 검토와 개정 자문을 제공하고 있습니다.

사업장 상황과 노동관계 법령을 함께 검토하여 적법성 여부를 점검하고 필요한 경우 변경 절차와 신고 과정까지 실무적인 대응을 지원합니다.

또한 노동법 개정이나 인사관리 기준 변화에 맞춰 취업규칙 정비가 필요한 기업에 대해 규정 검토와 운영 자문을 함께 진행하고 있습니다.

작성이나 변경, 운영 과정에서 법적 검토가 필요한 경우라면 🔗기업변호사 법률상담예약을 통해 관련 사항을 확인해 보시기 바랍니다.

취업규칙은 하나의 문서이지만 그 효력은 여러 절차에서 각각 다투어집니다.

같은 규정을 두고 노동위원회의 부당해고 구제 절차, 임금 청구 소송, 근로감독과 과태료 부과 절차가 동시에 진행될 수 있고, 한 절차에서 규정이나 동의 절차에 흠이 있다고 판단되면 다른 절차에도 그대로 영향을 미칩니다.

법무법인(유한) 대륜(SJKP대륜) 기업법무그룹은 기업법무를 중심으로 노동, 행정, 형사 등 관련 분야 구성원이 함께 사건을 검토할 수 있는 조직을 갖추고 있습니다.

형사 노동 분야를 함께 다루는 기업법무전문변호사가 소속되어 있고 노무사가 함께 참여해 규정 정비와 분쟁 대응을 이어서 진행할 수 있습니다.

기업 의뢰인의 관점에서 이러한 조력은 다음과 같은 이점으로 이어집니다.

• 규정을 바꾸기 전에 불이익 변경에 해당하는지, 동의 대상 범위가 어디까지인지 확인해 절차가 무효가 되는 상황을 줄일 수 있습니다.
• 동의를 받는 과정에서 설명과 협의 경과를 기록으로 남겨, 이후 효력을 다투게 될 때 설명할 근거를 확보할 수 있습니다.
• 인사규정과 급여규정 등 흩어져 있는 사내 규정을 함께 점검해 규정 간 충돌을 정리할 수 있습니다.
• 징계와 해고 절차가 규정과 어긋나지 않도록 사전에 맞추어, 부당해고 판정으로 이어지는 위험을 줄일 수 있습니다.
• 근로감독이나 진정이 접수된 경우 규정 정비와 대응을 함께 진행할 수 있습니다.

작성이나 변경, 운영 과정에서 법적 검토가 필요한 경우라면 기업변호사 법률상담예약을 통해 관련 사항을 확인해 보시기 바랍니다.