광주 상무지구 노란봉투법변호사가 알려주는 노란봉투법

노란봉투법이라는 명칭은 2014 쌍용자동차 파업 사태에서 시작되었습니다.

당시 법원이 파업 노동자들에게 약 47억 원의 손해배상을 명령하자, 시민 4만 7천여 명이 각각 4만 7천 원을 노란색 봉투에 담아 전달하며 연대의 뜻을 보였습니다.

이 노란 봉투는 과거 급여 봉투의 상징성을 차용한 것으로, “노동자가 다시 삶의 터전을 회복하길 바란다”는 희망을 담고 있었습니다.

이러한 사회적 연대는 곧 노조법 개정 요구로 이어졌고, 해당 개정안은 자연스럽게 ‘노란봉투법’이라는 이름으로 불리게 되었습니다.

노란봉투법의 가장 큰 취지는 파업에 참여한 노동자들에게 과도하게 부과되던 손해배상 책임을 완화하고, 노동 3권 중 단체행동권을 실질적으로 보장하는 데 있습니다.

기존 제도에서는 파업으로 인해 발생한 기업의 손실이 전액 노동자에게 전가되는 경우가 많았고, 이는 사실상 파업권을 위축시키는 결과를 낳았습니다.

개정안은 이러한 불균형을 바로잡아, 정당한 쟁의행위에 대해서는 손해배상 청구를 제한하고 노사 간의 권리와 의무가 보다 균형 있게 조정되도록 하는 것을 목표로 합니다.

노란봉투법은 노조법 제2조의 ‘사용자’ 정의를 72년 만에 변경했습니다.

또한 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는다”는 조항이 삭제되어, 플랫폼 종사자 등 비전형 근로자도 안정적인 노조 지위를 보장받을 수 있게 되었습니다.

이러한 개정으로 원청이 하청 노동자의 근로조건을 사실상 지배한다면 교섭 상대가 될 수 있어, 원·하청 간 책임 회피 구조를 줄이고 실질적 대화와 교섭을 가능하게 합니다.

이에 따라 원청 기업은 여러 하청 노조와 직접 교섭해야 하는 상황이 발생할 수 있으며, 교섭창구 단일화 규정의 부재로 법적 혼선이 생길 수 있습니다.

노란봉투법은 노동쟁의의 정의를 개정하였습니다.

이에 따라 구조조정, 정리해고, 공장 이전, 사업 통폐합 등도 쟁의 대상에 포함될 수 있습니다.

이는 경영상 결정이 근로자의 생활에 미치는 실질적인 영향을 고려해, 노동자들이 쟁의행위를 통해 대응할 수 있는 길을 넓힌 것입니다.

이에 따라 기업의 구조조정, 인수합병 등 전략적 경영 의사결정 과정에서 노조와의 갈등 및 파업 위험이 커질 수 있습니다.

노란봉투법은 노조법 제3조에 다수의 조항을 신설하여, 파업에 참여한 노동자에게 부과되던 손해배상 책임을 합리적으로 제한하였습니다.

또한 기존 제3조의 “단체교섭 또는 쟁의행위로 인한 손해배상 금지”에 “그 밖의 노동조합 활동”이 추가되어, 기업의 무분별한 손해배상 청구 남발을 제어할 수 있게 되었습니다.

이는 노동자의 단체행동권을 실질적으로 보장하고, 파업에 따른 과도한 경제적 부담을 줄여 노사관계의 균형을 맞추려는 취지입니다.

이에 따라 기업은 파업으로 인한 손실을 손해배상 청구로 회수하기 어려워지면서 경영 리스크와 파업 장기화 가능성이 높아질 수 있습니다.

노란봉투법은 2025년 8월 24일, 국회 본회의에서 국민의힘의 필리버스터가 종결된 직후 표결에 부쳐져 재석 186명 중 찬성 183표, 반대 3표로 가결되었습니다.

국민의힘 의원들은 표결에 불참하며 반대 입장을 표했지만 사실상 더불어민주당과 비교섭단체 의원들의 압도적 찬성으로 법안이 통과된 것입니다.

이 법은 공포 후 6개월이 지난 시점부터 시행되며 정부는 그 사이 시행 준비를 위해 노사와 전문가가 참여하는 태스크포스(TF)를 꾸릴 계획입니다.

TF에서는 개정 법률이 실제 현장에서 어떻게 적용될지에 대한 세부 지침을 마련하고 노동위원회와 법원 판례를 반영한 구체적 기준을 제시할 예정입니다.

노란봉투법으로 원청·하청 간 단체교섭의 법적 근거가 마련된 만큼, 개별 근로자보다는 노동조합 차원에서 교섭력을 확보하는 것이 중요합니다.

또한 플랫폼 노동자, 특수고용직 종사자 등 비전형 근로자도 안정적 노조 지위를 인정받을 수 있게 된 만큼, 조직 확대와 연대 강화를 통해 권익을 효과적으로 지켜야 합니다.

개정된 법에 따라 구조조정, 정리해고, 사업 통폐합 등 근로조건에 영향을 미치는 경영상 결정이 쟁의 대상에 포함됩니다.

이에 노동자들은 사측의 주요 경영상 의사결정 과정에서 사전 협의권과 교섭 참여권을 적극적으로 요구할 수 있으며, 이를 통해 ‘일방적 통보’가 아닌 ‘협의와 교섭’을 통한 해결 구조를 정착시킬 수 있습니다.

손해배상 청구 제한 조항이 도입되었더라도 불법행위에 대한 면책은 보장되지 않습니다.

따라서 노동조합은 쟁의행위의 정당성과 절차적 정합성을 확보해야 하고, 근로자 개인 또한 법적 근거와 규정을 숙지하여 불필요한 법적 위험을 피해야 합니다.

노란봉투법으로 원청은 다수의 하청업체 노조로부터 직접 교섭 요구를 받을 수 있으며 교섭창구 단일화 절차도 불명확해 대응 부담이 커질 수 있습니다.

이에 기업은 교섭 및 분쟁 대응 매뉴얼을 사전에 마련하고 복수노조 대응 절차와 교섭 주제별 대응 가이드라인을 구축해야 합니다.

이를 통해 불필요한 갈등을 최소화하고 교섭 효율성을 확보할 수 있습니다.

구조조정, 정리해고, 사업장 이전, 인수합병 등 본래 경영권 사안이 교섭과 파업의 대상이 될 수 있음에 따라 기업의 신속한 의사결정이 제약되고 투자 위축으로 이어질 수 있습니다.

따라서 경영상 의사결정을 내릴 때는 노무 리스크 관리 체계를 강화해 노사관계 측면에서 발생할 수 있는 분쟁을 사전에 점검하고 의사결정 과정에 노무법적 검토 절차를 포함시켜야 합니다.

불법파업으로 인한 손실에 대한 손해배상 청구는 여전히 가능하나, 입증책임 및 책임 인정 범위가 제한되면서 기업은 실질적 보전을 받기 어려워질 수 있습니다.

이에 대비해 기업은 소송 리스크 관리 전략을 수립하고 입증책임을 충족할 수 있는 자료를 체계적으로 축적해야 합니다.

또한 분쟁 발생 시 대응 가능한 비용과 절차를 미리 준비하는 것이 필요합니다.

노란봉투법과 같이 노사관계 전반에 큰 변화를 가져오는 입법은 법률 해석을 넘어 기업 운영, 노사 전략, 리스크 관리 전반을 종합적으로 검토해야 안정적인 대응이 가능합니다.

본 법인에서는 노동법 및 노동 현장을 잘 아는 노동전문변호사를 비롯하여 노무사, 회계사, 인사·노무 컨설턴트 등 다양한 분야의 전문가들이 협업 체계를 이루고 있습니다.

이를 통해 교섭 전략 수립 및 쟁의행위 대응 매뉴얼 마련, 소송 및 분쟁 대응 방안 제시 등 다양한 문제에 실질적이고 효과적인 솔루션 제공이 가능합니다.

🔗노동전문변호사의 도움을 받아 체계적인 대응 방안을 마련해 보시길 바랍니다.